⒉建立传媒人才市场

　　传媒集团经营者的选拔任命体制与一般企业不同，在尊重党委组织部门在传媒集团核心领导者的任用上决定性作用的同时，要注意发挥人才市场的作用，传媒集团的经营者(经理人)选择机制，必须与市场全面接轨，通过经理市场来选择和任命集团经营者。传媒人才市场包括经理人市场，也包括集团整个管理层(社委会委员、经理、编辑)的人力资源市场。
　　按照公司治理理论，有效的经理人市场可以甄别有能力和尽职的经理与无能和偷懒的经理。经理人之间的竞争以及公司内部不同层级的经理的竞争能够约束在职经理的“逆向选择”和“道德风险”，激励他们为股东利益服务，为公司创造价值，这样才能在经理人市场上有良好声誉，自己的职业前途才有保障。
　　应该建立供应传媒集团核心领导和编辑的传媒人才市场，形成竞争性的传媒集团经营者(核心领导和编辑)市场环境，即竞争性的“业内管理人”市场。党和政府应该制定一整套传媒集团经营者的绩效测评系统，定期考核传媒集团经营者的绩效，并建立考核资料数据库。依据数据库对集团经营者的能力和信誉作出市场评价。传媒集团的核心领导与编辑人员可以在“业内管理人”市场自由流动。
 
　　⒊强化“三个理念”
　　①“核心人才”理念
　　“核心人才”即在媒体竞争中最具有价值、起决定性作用的人才。他们是媒体价值增值的关键。人才资源的“二八定律”认为，一个组织中20%的人干了80%的工作①。这20%的人就是“核心人才”。识别“核心人才”，要衡量人力资源的易得程度，即人才拥有的知识与技能的获取难易程度。影响人力资源易得程度的因素主要有两个：一是时间因素，人才造就时间越长，越不易得，价值也越高。二是专用性和层次性，人才专用性越强，层次越高，越不易得，价值也越高。现代传媒集团要高度重视“核心人才”的引进、使用、培养、开发和激励。
　　②“尊严薪酬”理念
　　2002年世界杯足球预选赛决赛期间，《体坛周报》为体育记者李响支付高达150万元的巨额转会费。此举在体育界引起轰动，对媒介行业的薪酬制度产生很大冲击。
　　媒体员工的薪酬水平、薪酬结构对激励员工起着关键性的作用，在人力资源管理工作中应予以充分重视。薪酬是媒体根据员工所做出的贡献——包括实现的绩效，付出的时间、精力、学识、经验、技能等—付予的回报。以薪酬换贡献，实质上是一个交易过程。
　　广义而言，薪酬是一种外在报偿。外在报偿是相对于内在报偿而言的。
　　内在报偿是媒体员工在工作过程中的非物质收益。这种收益可来自职务本身，也可来自职务环境；内在报偿可分为内在直接报偿和内在间接报偿两类。外在报偿是指媒体员工在工作过程之外的收益，根据是否以货币形式发放，外在报偿可进一步划分为直接薪酬和间接薪酬。
　　根据美国心理学家马斯洛的“需要层次论”和赫茨博格的“双因素理论”，支付给员工的薪酬应当充分考虑尊严底线。不同类型的人才，薪酬尊严底线是不同的。传媒集团应依据国家薪酬政策，充分考虑不同员工的薪酬尊严底线，适时调整分配制度；在此基础上，引入竞争机制，拉开收入分配档次。这样，既能实现传媒集团的整体和谐，又能激发“核心人才”的创业激情。对于核心人才和领军人才，更要重视“尊严薪酬”对其工作绩效的正向激励。